Skip to content

La vergüenza es injusta

1 agosto, 2017

Hoy, viene a visitarnos la vergüenza. Ya he escrito sobre ella anteriormente en el Blog EiTB Inteligencia Emocional para analizarla, y también para elogiarla, porque tiene sus cosas buenas, como todas las emociones.

¡Vaya emoción! Es fascinante, porque a la vez de ser una de las emociones más comunes, es una de las más complejas, y cuenta con una especial característica, es silenciosa.  La gente prefiere no hablar sobre la vergüenza, sobre su vergüenza, y esto en sí, ya es un síntoma.

Pero a pesar de todo, hay que reivindicar la necesidad de la vergüenza. Lo podemos constatar a raíz de todos los acontecimientos, económicos, políticos y sociales a los que estamos asistiendo en los últimos tiempos. Cada día descubrimos, aún con estupor y cada día con más indignación, al menos por mi parte, ¿nuevos? casos de corrupción y todo tipo de delitos, incluso los de acoso y violencia sexual.

Demuestran una absoluta falta de ética, de moral y de falta de vergüenza. Porque ésta, es una emoción social que tiene una función de control social y moral. Es necesaria porque marca algunos límites, que como vemos, en algunos casos se sobrepasan porque evidentemente, existen algunas fuerzas que empujan a ello, quizás otras emociones como la codicia, la avaricia, y sobre todo, las ansias de disfrutar de la vanidosa sensación de poder.

Pero en esta ocasión, no me quiero extender en estas cuestiones, éste será un breve encuentro con la vergüenza, con una de sus múltiples dimensiones y manifestaciones, la vergüenza relacionada con la desigualdad social, con la pobreza y con la exclusión social. La vergüenza de sentirse y saberse pobre, o en situación de exclusión social.

Es en estos ámbitos, quizás, donde más demuestra su poder, su capacidad de generar sufrimiento, tristeza, e invalidación social y personal, que se plasma en la anulación de la autoestima y en el aislamiento. Porque además, la vergüenza tiene un gran aliado, el miedo. Existen vasos comunicantes entre ambas emociones, que tienen un efecto desvastador en los individuos.

Nos encontramos con dos vertientes, la primera es en la que estas cuestiones son vergonzosas e indecentes. No es comprensible que un país que se tilda de democrático y con un nivel económico alto como España, tenga un índice de riesgo de pobreza infantil del 37%, según  Unicef.

La otra, la del sufrimiento personal, la de sentir en las propias carnes la vergüenza por vivir en la pobreza o en exclusión social, o con algún problema de adicciones, o con percepción de fracaso personal por no tener, o perder el trabajo. Y esta vergüenza yo la he conocido de muy cerca, en un tiempo en el que estando en paro, a diario me cuestionaba si no valía para nada, a pesar de mis estudios y conocimientos.

Para mí está clara la necesidad del análisis sociológico de las emociones en general, y en concreto, de la vergüenza, porque no podemos obviar que en los fenómenos sociales no existe disociación entre el individuo y sociedad.

Esta vergüenza de la que hablo, está determinada por la estructura y normas sociales y culturales, por tanto, estudiaremos la vergüenza como valor ideológico por sus efectos en la dominación, en la exclusión e invalidación, por eso es una emoción, al igual que el miedo, de gran interés político.

Se trata de una representación mental que surge cuando sentimos que hemos faltado a alguna convención moral, pero también cuando pensamos que nuestra identidad, nuestro estatus, está en entredicho. Cuando pensamos y nos preguntamos sobre qué dirán, que pensarán los demás de mí. Una representación mental, cognitiva, que tiene sus propios correlatos particulares, fisiológicos (turbación, ahogo, etc.) y sociales porque condiciona las relaciones y la eficacia personal.

Ye he comentado en alguna otra ocasión que en las teorías emocionales de Thomas Scheff, la vergüenza es la emoción social más significativa , y tiene estrecha relación con las posiciones de poder y estatus.

Esta es una vergüenza que me estoy encontrando cada vez más, en las actividades del trabajo de campo (entrevistas, grupos de discusión y talleres) de la investigación que realizo para la elaboración de la Tesis Doctoral. 

Una vergüenza relacionada con la falta de dinero, de recursos, con el sentido identitario de ser persona inmigrante, o refugiada (non grata para otros sujetos o grupos) por problemas de guerra, de miseria, etc.

Vergüenza que se traslada a los hijos e hijas, que no tienen dinero para pagar el comedor del colegio, para comprarse ropa, o libros, o material escolar. Y callan y sufren.

He conocido casos concretos, a personas que no salen de casa por sentir vergüenza por los problemas causados por hijos e hijas. Ahí lo dejo.

No querer hablar sobre abusos y agresiones de todo tipo, por vergüenza.

Personas y familias que no piden la ayuda que necesitan por vergüenza, o no ir a una entrevista de trabajo por vergüenza sentida por una deficiente dentadura. ¡Cómo me voy a presentar así delante de nadie!

Es razonable, porque pedir y ser asistido, además de representar una inmensa sensación de vulnerabilidad, es humillante. Ataca el imaginario de identidad, la autoestima. El SER.

Y es muy respetable porque el silencio, el aislamiento, son funcionales,  sirven de autocuidado, de protección.

En este sentido se expresan Vincent de Gaulejac en Las fuentes de la vergüenza, y Boris Cyrulnik en Morirse de vergüenza dos buenos libros que he descubierto en mis estudios sobre esta emoción.

Todos y todas estamos dispuestos y dispuestas a pasar vergüenza, depende del valor otorgado a las circunstancias, algunas personas están dispuestas a verse retratadas como corruptas ante toda la sociedad, e ir a la cárcel, otras a plantarse delante de quien sea a pedir, para dar de comer a sus familias.

Por eso, la vergüenza, es injusta.

Y tú, ¿Cuál es el motivo que te llevaría a pasar vergüenza?

En otro momento seguiremos hablando sobre cómo podemos manejar la vergüenza, de manera que no nos haga sufrir. de antídotos disponibles como son la ambición, el orgullo, la autoestima, el cambio del imaginario de identidad, o incluso,  el humor. A mí éste último me ha ayudado mucho con mis vergüenzas.

Enlace a la imagen de cabecera.

Coaching de equipos e inteligencia socioemocional. Las relaciones.

15 junio, 2017

Este post (también publicado en EiTB Inteligencia emocional,) tercero de la serie Coaching de Equipos en la práctica, está dedicado a las relaciones.

Relaciones que se establecen en el seno de los equipos entre las diferentes personas que lo integran, relaciones que se establecen entre el equipo y el propósito que lo alumbra y las diferentes tareas que éste debe acometer. Relaciones que el equipo establece con el entorno y su propio sistema (organización), así como su relación con el Coach de Equipos.

Y dos primeras consideraciones a tener en cuenta son, que la relación, que tiene su propia sabiduría, es algo distinto a las personas y que está siempre al servicio de la tarea.

Sin embargo, es aquí donde se esconde el éxito o no, de un equipo. E igualmente, el éxito del coach de equipo, si tiene la capacidad de “leer entre líneas” y ayudar al equipo a que diseñe unas relaciones adecuadas.

Pero, antes de continuar, hagámonos algunas preguntas:

¿Qué son las relaciones?, ¿Cómo son?, ¿Cómo se diseñan?, ¿Qué es lo más importante en las relaciones?, ¿Cómo contribuye la relación a la tarea?, ¿Cuál es el nivel de conciencia del equipo sobre las relaciones?, ¿Cómo es el campo energético-emocional que éstas generan?, ¿Cómo podemos modificarlo?

Aportaremos una serie de puntos que el equipo puede tener en cuenta y unas herramientas para diseñar y desarrollar sus relaciones.

o   La conexión entre la tarea y la relación.

o   La relación como “ENTE”, que crea su propio conocimiento.

o   El campo energético-emocional.

o   El diseño de la relación y de los cambios intencionales.

o   Generar relaciones conscientes e intencionales.

Las relaciones, como concepto sociológico, son el lugar en el que suceden las interacciones cara a cara de los individuos lo que el sociólogo Randall Collins, denomina como cadenas de rituales de interacción.

Desde esta perspectiva de la microsociología, las emociones, sean del tipo que sean, no sólo se generan en esas interacciones, sino que estimulan los comportamientos de los individuos. Es decir, es donde se manufactura el orden social, de las organizaciones y/o de los equipos. Son las emociones la variable explicativa de las conductas, por tanto, del propio funcionamiento de los equipos.

También desde la sociología de las organizaciones, según Meter Blau y W. Scott en “Naturaleza de las organizaciones”, exponen entre las características que deben poseer las organizaciones formales, personas organizadas en equipos de trabajo con el propósito explícito de alcanzas ciertas metas.Además, se deberán formular procedimientos que gobiernan las relaciones y los deberes que deben cumplir cada uno.

En este sentido y recordando que las relaciones están al servicio de la tarea, prestemos atención a Ruíz Olabuénaga, cuando en Sociología de las Organizaciones comenta que éstas, coordinan las actividades no las personas, la eficacia de una organización se basa en su estructura constituida por roles, estos son independientes de las personas, tanto la organización, como los equipos, pueden existir y sobrevivir a pesar del cambio total de las personas que los constituyen.

Estas cuestiones descritas son fundamentales, porque los rituales propios de las interacciones, de las relaciones, tienen un gran potencial transformador mediante el contagio emocional.

Es en las relaciones entre las personas donde se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, mediante comportamientos concretos como expresión ritual de los valores, de lo que ya hablamos en el post anterior. Es la aplicación de los valores lo que transforma la realidad.

Eric Berne, nos ayuda a entender estas cuestiones de manera muy sencilla, mediante una gran pregunta: ¿Qué hace usted después de decir hola? Con esta pregunta, que da título a uno de sus libros, nos hace reflexionar sobre la importancia no sólo de lo que decimos, sino de cómo lo decimos, ¿desde qué emoción saludamos y continuamos la conversación con alguien?

Por tanto, entandamos las relaciones como un tejido de intensas dinámicas emocionales que crean una estructura de emocionalidad colectiva, un campo energético emocional que afectará a todo el sistema al que pertenece el equipo (organización), y que otorga una gran capacidad para transformar la cultura organizacional a través del cambio del campo emocional.

De aquí la importancia de una buena capacitación en competencias y habilidades para la adecuada aplicación de inteligencia emocional, tanto del coach de equipos, como de todas las personas que componen el equipo, aquí radica una de las claves del éxito del proceso de coaching. Ayudar a que el equipo elabore su propio clima emocional positivo.

Como muy bien dejó escrito Roberto López, en este mismo blog, la importancia de las habilidades socio emocionales para poder afrontar el desgaste que supone el enfrentarse a situaciones de conflicto.

Porque a pesar de todo, algo que no podemos obviar es que los conflictos harán su aparición.

No hay vida de equipo sin conflicto. Es más, comparto con Viñetas Vesper que los conflictos son productivo y como desarrolla en uno de sus artículos, un grupo de personas que están en permanente interacción, orientados a conseguir unos resultados, generan necesariamente situaciones en las que no todos piensan o sienten de la misma manera. Porque habrá situaciones en las que:

Cada componente del equipo puede interpretar de manera diferente las circunstancias que rodean al equipo. Es posible que, a pesar de haber definido unos valores comunes, no se priorizan de igual manera en determinados momentos, o puede fallar la comunicación, o surjan divergencias en la visión de futuro en situaciones de dificultad e incertidumbre y aparezcan emociones debidas a la inseguridad, a los miedos.

Lo que distingue la madurez de un equipo no es el número de veces a las que se enfrenta a los conflictos ni el número de conflictos que ignora, sino la manera en la que es capaz de abordarlos y resolverlos: su capacidad de ponerlos sobre la mesa, de hablar sobre ellos con claridad, de escuchar los distintos puntos de vista y de alcanzar acuerdos. E incluso, por su capacidad de seguir trabajando alineados por encima de ciertas diferencias.

En estos momentos, la función clave de un coach de equipo consiste en ayudar a reinterpretar los conflictos como parte natural de la vida de equipo y plantear preguntas y conversaciones que les ayudan a desbloquearlos y manejarlos de manera productiva. Se trata así, de evitar que el conjunto de conflictos no resueltos, generen “el gran conflicto”, ese que ya no se sabe ni de dónde viene y que todo lo empaña y no es que sea precisamente fácil cambiar la forma de interpretar los conflictos.

En muchas ocasiones, algunos conflictos pueden neutralizarse con el simple hecho de que todas las personas del equipo tengan asignadas tareas que son relevantes para lograr los objetivos. Que todas contribuyan y que su contribución sea importante.

De esta distribución de tareas también nos hablan Fernando Iglesias y Antonio Linares en Memoria del futuro: Un equipo en marcha y orientado hacia la innovación, con momentos en los que tendrá que explorar lugares desconocidos y jugar con la incertidumbre, necesitará la capacidad, ideas emergentes y apoyo de todos sus integrantes, más allá del rol de cada cual, eso sólo se puede lograr desde un alto nivel de confianza y de cooperación, un clima energético emocional de autenticidad, ser uno o una misma y preocuparse sinceramente por el resto de las personas del equipo.

Pero atención, porque como coach de equipos, nuestro trabajo no consiste en arreglar nada, estamos para ayudar a que el equipo pueda generar un espacio en el que se puedan expresar las cosas. Todo equipo tiene su propia capacidad de generar sus propias respuestas y soluciones. La sabiduría está en el equipo.

Esto lo podremos hacer si percibimos las dinámicas internas, los patrones de funcionamiento del equipo, escuchando atentamente la voz de equipo mediante los diferentes niveles de escucha.

Se trata de utilizar la silla del equipo, un método eficaz para recoger de manera apreciativa los comentarios de todas las personas del equipo, analizar las palabras recogidas haciéndose conscientes de qué nos aportan, qué campo emocional se genera y poder transformarlo.

El cambio del campo energético emocional es una de las herramientas para el diseño de las relaciones en los equipos, es apropiado utilizarla en momentos de bajón, de falta de energía, o a la hora de afrontar nuevos retos, difíciles.

Son momentos en los que aparece la necesidad de parar y tomar conciencia de lo que está pasando, lo haremos ver al equipo mediante preguntas:

¿Cómo veis el campo energético emocional en este momento? ¿Cuál puede ser el siguiente paso a dar?

A responder estas preguntas nos ayudará el análisis de las metahabilidades, herramienta para evidenciar y poner en práctica cuáles son las actitudes intencionales en que cada cual se coloca y prioriza para contribuir al crecimiento del equipo. Así como las toxinas que desencadenan los conflictos y qué antídotos podemos activar para neutralizarlas.

Pero de esto hablaremos en un próximo artículo.

Mientras tanto, ¿cómo haces tú para diseñar unas relaciones saludables?

Coaching de Equipos e inteligencia socioemocional. Valores.

5 junio, 2017

Con este post doy continuidad a la serie iniciada sobre el coaching de equipos con un aspecto, en mi opinión, absolutamente imprescindible, los valores.

Desde la perspectiva de acción del coach de equipos, una de las cuestiones a las que pondremos atención, es la de ayudar a que el equipo elabore, o al menos reflexione sobre su misión, su visión y sus valores (MVV), aspectos que no siempre están claramente definidos, ni en los equipos de trabajo, ni en las organizaciones.

Misión y visión tienen estrecha relación con el ¿para qué del equipo?, ¿qué aporta como equipo? ¿qué quiere lograr? ¿cómo quiere evolucionar y cómo quiere llegar a ser como equipo? Por tanto, hablamos de objetivos y de tareas comunes, de propósitos y de sueños compartidos.

Para que todos estos conceptos y acciones se materialicen y encajen en el puzzle, en el sistema, tanto éste como los equipos y las personas que lo conforman, deben estar fundamentados en una determinada manera de hacer las cosas, en una cultura y unos valores que, en definitiva, son los que deberán orientar la actividad.

Claro queda que la identificación, definición y expresión de los valores, no es para nada banal, constituye el primer paso para construir algo compartido y pasar del “yo al nos”. Tal como apunta Stephen Covey en La 3ª alternativa, además del tú y yo, existe un “nosotros” que debemos construir.

Una forma dinámica e inspiradora de llevar a cabo esta tarea, consiste en establecer los valores del equipo a partir de los valores que están detrás de las experiencias vitales de las personas que lo componen. Una experiencia que, además de compartir, permite un mayor conocimiento mutuo.

El proceso se completará con una definición común, para llegar a que todas las personas integrantes del equipo entiendan y compartan lo mismo para cada uno de los valores, y establecer los comportamientos concretos mediante los cuales se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, cómo se tienen en cuenta para tomar decisiones y cómo intervienen en la manera en que se afrontan y resuelven los conflictos.

En este sentido, tal como expone la experta y socióloga de las emociones, Eva Illouz en La salvación del alma moderna, la administración exitosa de una organización depende de la habilidad para comprender a los demás y manejar las relaciones humanas, es decir, saber cómo resolver los conflictos.

Los valores, la ética, orientan nuestras emociones. Con esta mirada sociológica de las emociones veremos que, si las emociones son motivaciones para la acción, son algo que hacemos, el cómo lo hagamos depende de los valores, sobre todo de la ética, que ordenan y dan sentido a ese cómo hacer, en las organizaciones, en los equipos y por supuesto a nuestra acción en el coaching de equipos.

Para Victoria Camps, la ética es El gobierno de las emociones. Nos muestra la ética como un tipo de inteligencia emocional que ayuda a discernir y saber sentir las emociones adecuadas a cada caso. En todos los ámbitos del transcurrir de la vida cotidiana, por tanto, también en los equipos de trabajo, aparecen innumerables hechos evitables, está en nuestras manos -y nuestras mentes- impedir o cambiar, a través del uso adecuado de las emociones, mediante la conjunción de la emoción y el razonamiento práctico como acción social.

En su obra Sociología de las organizaciones complejas, J.I. Ruíz Olabuénaga, nos muestra los valores como un producto cultural, como la vida cultural de las organizaciones, en cuanto sistema y manera de tomar las decisiones.

En nuestra función de coach de equipos, pondremos atención en considerar tanto a los equipos, como a las organizaciones, como estructuras de relaciones sociales, como modelos de relaciones humanas integrados en un determinado sistema que mantiene sus propias creencias compartidas y objetivos comunes.

Según Edgar Schein, experto en comportamiento y desarrollo organizacional, una organización y por extensión, sus equipos de trabajo, deben fundamentarse en la coordinación para la ayuda mutua, un imperativo ineludible que subyace, o lo debe hacer, a la definición de organización.  El éxito de ese imperativo estará sustentado en el fomento de valores como núcleo de la cultura, en la que lo líderes deben ser referentes que personifican esos valores, escenifican comportamientos concretos como expresión ritual de los valores.

Una cuestión importante que no deberemos perder de vista en un proceso de coaching de equipos, y en todo caso, ayudar a que se tenga en cuenta en el modelo de funcionamiento del equipo.

Schein, entiende la organización, en la que está inmerso el equipo, como una red cultural. La cultura organizacional, de la que estará impregnado el equipo con el que trabajamos, se torna fuente informal de comunicación por medio de la que se transmiten los valores, y un potente método de distribución del conocimiento tácito. Desde una orientación funcionalista, la cultura interna se ve como una variable clave del éxito de la organización.

Este modelo de organización fundamentada en valores explícitos, comunes y compartidos, choca con la de jerarquía vertical que describía Max Weber, quien concebía la cultura como la base de las relaciones sociales.

La cultura representa la identidad de una organización, sus valores y creencias, no una mera colección de valores personales, sino más bien una integración, un compartir valores y cuando estos encajan producen emociones “positivas”.

En conclusión, los valores son la guía del comportamiento de las personas, bien sea en sociedad, en las organizaciones o en los equipos. Describen la cultura e imagen que la organización quiere transmitir. Los valores se pueden ver reflejados en las aptitudes y actitudes que los miembros de la organización adoptan cuando ésta se enfrenta a cambios organizacionales, cuando hay que tomar la iniciativa y asumir retos, adaptarse al cambio, trabajar en equipo, generar confianza, compromiso y lealtad hacia la organización y viceversa.

Los valores son aquellos criterios que rigen el comportamiento de los seres humanos. La práctica de los valores identifica a un individuo con la manera de estar en el mundo del grupo al que pertenece. Nos ayudan a constatar situaciones que realmente tienen importancia para las personas y que afectan directamente a la conciencia colectiva de la organización. Desde esta perspectiva, se entienden como ideales que dan significado a la vida de cada persona, que guían, orientan y motivan sus decisiones y acciones.

¿Cuáles son las características de los valores? ¿Qué hace que algo sea valioso? Existen algunos criterios que deberemos tener en cuenta en todos los ámbitos de la vida, máxime cuando desempeñamos el rol de Coach de Equipos:

Los valores se reflejan en el curso de la vida cotidiana, y unos son más permanentes en el tiempo que otros. Cada valor es íntegro en sí mismo, no es divisible. Son flexibles, cambian con las necesidades y experiencias de las personas.

Ya lo decía Groucho Marx: Estos son mis principios, si no le gustan tengo otros, por poner una nota de humor.

Generan satisfacción en las personas que los practican. Todos los valores se presentan en sentido positivo y negativo; todo valor conlleva un contravalor.

Existe una determinada jerarquía, hay valores que son considerados superiores como la dignidad o la libertad y otros como inferiores, aquellos que se relacionan con las necesidades básicas o vitales. Esta jerarquía de valores no es rígida ni predeterminada; se va construyendo progresivamente a lo largo de la vida de cada persona.

Los valores al dar sentido y significado, trascienden de la vida humana particular, a la sociedad. Son dinámicos, se transforman con las épocas y culturas.

Muestran cierta complejidad, obedecen a causas diversas, requieren complicados juicios y decisiones. Se aplican en las diversas situaciones de la vida con acciones prácticas que reflejan los principios valorativos de la persona.

Por tanto, en el coaching de equipos hemos de tener presente que las emociones pueden proceder de creencias o procesos cognitivos equivocados, por eso es importante saber qué las provocan, cómo influyen en las conductas, qué creencias alimentan y cómo motivan el modo de actuar.  Las creencias y sus emociones derivadas, crean un mapa del mundo, propio, particular, pero también colectivo, porque detrás de una cultura común, como sistema de creencias y prácticas compartidas, están las emociones.

Es decir, nuestro mapa emocional está configurado según el entorno y contexto en el que hemos nacido, en el que vivimos y trabajamos.

De aquí que, una de las formas de gestionar adecuadamente las emociones, sea procurar que no sólo se colmen las aspiraciones de una u otra persona, sino la búsqueda del bienestar general.

Aspiramos a ser felices, para eso, como dice V. Camps, tenemos que aprender a serlo, básicamente porque vivimos en sociedad y es un disparate aspirar a ser feliz en solitario sin tener en cuenta al resto de las personas con las que hay que convivir.

Por eso, John Rawls fundamenta su Teoría de la Justicia en la “democracia en el juicio”, en la que las preferencias, elecciones y deseos de cada cual son aceptados por el resto de la sociedad (en nuestro caso, del equipo) porque se consideran tan legítimos y respetables como los propios.

Que los valores nos acompañen,

Empatía como actitud

29 mayo, 2017

empatiaVivimos tiempos difíciles, ¿en algún momento no los ha habido? Tiempos en los que el tan ansiado crecimiento económico se logra a expensas de los que menos tienen, las clases bajas.

Tiempos en los que priman la codicia, la avaricia, el egoísmo, estados emocionales sociales que dan vida a la tan manida crisis.

Es por ello que debemos poner el acento en aquello que une a la sociedad, en la empatía, en las neuronas espejos que posibilitan la empatía y el bien común, porque la falta de identificación con los demás es la culpable de nuestros males.

Así nos lo recuerda Marco Iacoboni en su obra Neuronas espejo: Empatía, neuropolítica, autismo, imitación, o de cómo entendemos a los otros.  

 Cierto es que en este blog hemos invitado a la empatía en muchas ocasiones anteriores, pero creo que por muchas que sean las ocasiones que nos visite, no saturaremos sus intrincados misterios.

En esta ocasión viene a recordarnos que, probablemente, durante estas fechas navideñas que acabamos de pasar, junto a la solidaridad, es la palabra que más hemos escuchado. Al parecer crece la sensibilidad hacia los que más sufren, hacia los que más necesitan y algo nos impulsa a querer ayudarles.

¿Pero cuáles son los instintos sociales que hacen que nos preocupemos por los demás?

Franz de Waal en La edad de la empatía, nos plantea que la empatía es una respuesta automática sobre la que tenemos un control limitado, sin embargo, podemos desarrollarla, activarla, o reprimirla, bloquearla o resistirnos a ella mentalmente, pero salvo los psicópatas, nadie es emocionalmente inmune a la situación der los demás.

No podemos negar la importancia del vínculo social, y ello es debido a la necesidad de seguridad.

La empatía es el mecanismo que utiliza el cerebro (límbico) para conectar el mundo exterior con el mundo interior, conectar la dimensión social con la emocional e individual.

Ver a alguien sufriendo activa nuestros circuitos cerebrales, nuestro comportamiento se ajusta a la situación de la otra persona, la hacemos nuestra. Entran en juego las neuronas espejo. Nos ayudan a comprender los motivos que generan determinados estados emocionales en otras personas.

Ser empáticos significa ser capaces de comprender, sin prejuicios, la visión que tienen los demás de la realidad, su postura ante la vida.

Mediante la empatía podemos ayudar a otras personas, pero también a nosotros mismos. Estar interconectados emocionalmente tiene valor de supervivencia.

La empatía no es imaginar o reconstruir conscientemente cómo nos sentiríamos en el lugar de otros. Es mucho más que ponerse en el lugar del otro.

d525383812c12d2daeea689eab1c6a6fMediante la empatía experimentamos lo mismo, pero eso que sentimos mediante el contagio emocional, es nuestra emoción, no la del otro. Aunque se trate de la misma, cada cual la experimenta las emociones a su manera y con diferente intensidad.

El descubrimiento de las neuronas espejo ofrece la posibilidad de explorar los mecanismos biológicos que hacen posible la sociabilidad.

En La civilización empática,  Jeremy Rifkin, habla de que la compasión y el altruismo no ofrecen un significado previo de lo que expresa la empatía.

Es la habilidad tanto cognitiva como emocional mediante la cual el individuo es capaz de ponerse en la situación emocional de otro, es una capacidad que se desarrolla.

No se trata de reconocer las emociones de los demás a través de sus expresiones. Al parecer no es suficiente contagiarse emocionalmente para ayudar a otras personas, la sensibilidad ante el dolor ajeno no es condición suficiente para prestar ayuda. Se dan otros condicionantes relacionados con las normas culturales, que en gran manera condicionan nuestras emociones.  

También tiene su lado oscuro, puesto que, puede ser aprovechada para manipular las decisiones y conductas ajenas. Por ejemplo, determinadas personas, desde sus privilegiadas posiciones de poder, se autocontrolan o exacerban sus expresiones emocionales para manipular las reacciones emocionales y empáticas de la ciudadanía.

Según la teoría, disponemos de diferentes niveles de empatía:

La empatía afectiva/emocional nos capacita para responder emocionalmente de manera adecuada ante el estado emotivo de otros individuos.

Por su parte, la empatía cognitiva tiene la función de ayudarnos a comprender ese estado, el punto de vista y la opinión de los demás.

Existe vinculación emocional con el otro cuando activamos la capacidad de escucha, de generosidad y solidaridad, que en definitiva son emociones sociales.

Pero bien es cierto que no puede activarse constantemente. Debemos seleccionar en qué momento activarla o no hacerlo.

Por ejemplo, cuando percibimos una situación de peligro potencial que están viviendo los demás, cuando alguien de los nuestros está en peligro. Es decir, tenemos la capacidad de activar o no la respuesta empática, somos empáticos selectivos.

Las emociones nos igualan, nos conectan, aprendemos a expresarlas y experimentarlas de manera vicaria. Imitamos las reacciones corporales, por ejemplo, ante la sonrisa, los músculos se activan de inmediato y sonreímos.

Podemos captar los procesos mentales, la reacción emocional y por tanto el estado en que se encuentra la otra persona. Pero no cómo experimenta e interpreta lo que siente.

Sé que alguien está triste, percibo que sufre, puedo sentir la tristeza, interpreto qué está sintiendo, pero cada cual siente su emoción a su manera, sin olvidar que percibimos la emoción ajena en función de la propia.

Pero es mi emoción. Tendemos a comentar aquello de: sé cómo te sientes, pero si yo no he vivido nunca esa situación, ¿cómo lo voy a saber?

¿Cómo voy a saber qué se siente en situación de desempleo, si nunca he perdido el trabajo?, No puedo saber qué tipo de experiencia emocional siente una madre que no puede dar de cenar a sus hijos. No puedo saber cómo se siente alguien que lucha día a día con el cáncer si yo no he vivido nunca esa experiencia.

Empatizo cuando entiendo lo que está pasando, no necesito haberlo vivido, empatizo si comprendo la experiencia, sé qué se siente cuando se está triste, cuando se tiene miedo, cuando se está indignado, porque yo también he vivido esas emociones y porque sé qué son, cómo y cuándo se producen.

Empatizar es comprender, aceptar y respetar los motivos de una determinada reacción emocional, conectar con esa experiencia.

Pero, como podéis leer en Nerea Bárez. Piscología y Neurociencia, no por más emocionarse se empatiza más y mejor.

Creemos empatizar cuánto más afligidos nos sentimos al ver mal a otros, pero hemos de tener cuidado con no caer en el secuestro emocional.

Mediante la empatía podemos evaluar las razones de la respuesta emocional ante una situación. Identificamos lo que necesitan los demás y lo que les hace daño, permite detectar necesidades tanto fisiológicas como emocionales.

Por tanto, facilita la conexión fundamental para regular las interacciones sociales, coordinar y ajustar actividades y objetivos comunes con nuestros semejantes.  Ajustar las reacciones entre sujeto y contexto.

Empatizar, lo hacemos o no lo hacemos, tenemos esa facultad que podemos utilizar para la resolución creativa de problemas y conflictos sociales.  Se trata de una actitud y capacidad de descubrimiento, de exploración empática.

Luis Muiño finaliza un artículo sobre la empatía en la revista Muy Interesante, 408, mayo 2015  de esta manera: Quizá no importe de donde provenga la llamada de los demás, tal vez lo único importante sea que estemos dispuestos a escucharla.

Imagen de cabecera: http://accesalud.femexer.org/que-es-la-empatia/

 

Coaching de Equipos e inteligencia socio emocional.

28 mayo, 2017

Traigo al Faro este post, escrito en blogseitb.com/inteligenciaemocional con la intención de conectar y enmarcar los conceptos, teorías y metodologías del Coaching de Equipos con las habilidades y competencias socioemocionales.

Pero lo haré desde una perspectiva sociológica que aúna fundamentos sociológicos de las emociones y de las organizaciones.

Entiendo que podemos identificar a una organización como una estructura (red) de relaciones sociales que se dan en un grupo de personas con creencias y orientaciones compartidas, con rutinas y rituales que dan forma a una cultura organizacional diferenciada. En realidad, y según las aportaciones teóricas de J.E.R. Olabuénaga, una organización no pasa de ser un objetivo colectivo imaginario.

Puesto que lo que aquí nos trae es el coaching y los equipos, conviene preguntarse ¿En qué consiste el coaching de equipos? En palabras de Alain Cardon, su finalidad es acompañar al desarrollo del rendimiento colectivo, de la autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual. Se centra en las relaciones entre las actividades y los retos de las personas que conforman un equipo en relación al entorno.

Es decir, pone el acento en la visión de conjunto con la intención de observar los patrones sistémicos de comportamiento. Por tanto, podemos atisbar que estamos hablando de respuestas (y silencios) emocionales, individuales y colectivas, de emocionalidad colectiva. Porque efectivamente, existen emociones colectivas. Podéis escuchárselo a Ovidio Peñalver.

Cabe pensar que hablamos de relaciones (de emociones) en el seno de un sistema. Un equipo funciona como un subsistema de un sistema mayor, la organización a la que pertenece.

Sistema y función. Términos que me llevan a las teorías estructural-funcionalistas sociológicas de Emile Durkheim y Talcott Parsons (Si bien estas teorías han estado algo denostadas durante años, hoy recobran auge). Sus teorías están caracterizadas por el utilitarismo de las acciones orientadas a mantener el orden establecido en las sociedades. En nuestro caso, propongo que cambiemos, sociedades por equipos y organizaciones a las que pertenecen.

Así mismo, éstas teorías tienen una estrecha relación con el concepto de comunicación, como una de las características más relevantes de las sociedades modernas, y cuya función debe estar orientada a la estabilidad social.

Las sociedades, las organizaciones, los equipos, cuentan con mecanismos propios capaces de regular los conflictos y las irregularidades, así como las normas que determinan el código de conducta de los individuos. En sentido metafórico, entendamos a la sociedad como un “organismo”, un sistema articulado e interrelacionado, en el cual, cada una de sus partes, a su vez, tiene una función de integración y mantenimiento del propio sistema.

Según Parsons, la teoría de sistemas (se basa en la teoría funcionalista, establece que la sociedad se organiza como un sistema social que debe resolver cuatro imperativos fundamentales para subsistir:

  • Adaptación al ambiente.
  • Conservación del modelo y control de tensiones.
  • Persecución de la finalidad.
  • Integración mediante las diferentes clases sociales.

Podemos apreciar, sin mucho esfuerzo, que son cuestiones que deben cumplir los equipos y las organizaciones.

Sigamos. De acuerdo al rol que asuman los subsistemas para resolver estos problemas fundamentales, actuarán como funcionales o disfuncionales. Las teorías funcionalistas tienen una visión biologicista de la sociedad, es decir, entienden a la sociedad como una entidad orgánica cuya normalidad viene postulada por fenómenos que se repiten regular y sistemáticamente.

Desde este punto de vista sistémico y funcionalista, un sistema está formado por un conjunto interrelacionado de elementos. Para llegar a comprender lo que ocurre en el seno de un equipo, hay que prestar atención a que cada persona del equipo tiene una función, pero también, un sentido y actúa como una de las voces del equipo que expresa necesidades, que no olvidemos, están por detrás de los estados emocionales.

En el coaching y en el trabajo en equipo, se torna fundamental abrir espacios de diálogo para indagar sobre las expectativas, intereses, y sentidos que le da a la acción cada una de las partes del equipo. Estos espacios y tiempos, facilitan la concreción y construcción de objetivos comunes, que recojan, incorporen y complementen las diferentes necesidades.

Considerando las organizaciones como sistemas sociales, el tipo ideal se sitúa en que se caracterice por ser un sistema abierto, preocupado por las relaciones entre equipo, organización y entorno. Un importante detalle que convierte, tanto a los equipos, como a las organizaciones, en “no tan racionales”, sino “más emocionales”. Algo que también supone un sobreesfuerzo para la supervivencia.

En este sentido, la función del coach, es regular y encadenar conversaciones que lleven a generar y consolidar la confianza, emoción que enfoca al equipo hacia las soluciones y consecución de objetivos. Es cuando conseguimos aumentar nuestra productividad personal y profesional.

curso-superior-liderazgo-empresarial-coaching-direccion-equipos-trabajo La confianza empodera, aporta seguridad y podemos captarla mediante una pregunta valiosa; ¿Qué habéis hecho para que esto sucediera de esta manera?  La respuesta ayuda en la activación de la automotivación y de la autoestima. Lo cual genera cohesión e identidad de equipo. Es decir, regula emociones y estados emocionales.

Saber escuchar el campo emocional del equipo, ésa es precisamente una de las grandes habilidades que se debe desarrollar para ser coah de equipos, además de saber escuchar su propio campo emocional, ser capaz de entrenar al equipo a escuchar el suyo, lo que nos sitúa en un nivel de escucha 360º. Algo que ocurre no solo cuando la gente está en sintonía con lo que dice otra persona, sino también con cómo lo está diciendo.

Escuchar tiene que ver con observar, con mirar a la gente a los ojos, y con permitir tiempo para la reflexión, para garantizar que cuando hable con alguien, pueda darle toda su atención. Escuchar, también es saber hacer preguntas y antes de responder, hacer una nueva pregunta. Clarificar, entender y respetar lo que la otra persona necesita, escucha empática.

¿A qué suena todo esto? Estoy de acuerdo con vuestra respuesta, a habilidades relacionadas con la gestión de las relaciones y por tanto de las emociones, propias y ajenas.

Por tanto, un buen proceso de coaching de equipo, ha de llevarse a cabo mediante una buena dosis de inteligencia emocional. Han de estar presentes, la conciencia emocional propia y ajena, regulación y autonomía emocional, así como una buena conciencia social y habilidad para mantener y facilitar unas saludables relaciones sociales y afrontar los retos y dificultades de forma positiva.

El coaching de equipos se enfoca a ayudar a que el equipo genere un campo emocional de energía positiva, una emocionalidad colectiva que facilite la tarea. Que la emocionalidad se exprese mediante una adecuada regulación emocional, para lo cual, tanto el coach como las diferentes personas que componen el equipo han de ser capaces de detectar cuáles son las emociones en cada fase del equipo, saber cómo se sienten, qué está pasando en el presente, cuáles son las sensaciones que perciben, cuáles son las necesidades del equipo en cada momento y cómo puede contribuir cada integrante del equipo a esa necesidad.

Así mismo, el equipo ha de tener un para qué, un propósito, ya que las personas para que nos movamos y hagamos cosas, éstas tienen que tener un sentido para nuestras vidas.

Es decir, en el coaching de equipo, quien sea coach o líder, ha de ser capaz de enfocar las actitudes, según las nuevas teorías, las conductas y comportamientos son las que ayudan a generar las actitudes que ayudan a conseguir los resultados.

Además de algunas de ellas como compromiso, respeto, curiosidad, consciencia, apertura consciente a los demás, colaboración y democracia profunda, se han de incorporar y escuchar incluso las más críticas o impopulares, todo el potencial del sistema debe estar representado con aceptación de la diversidad.

Porque todos los equipos tienen sus disfunciones. Según la teoría de Patrick Lencioni, estas son 5, que casualmente se relacionan con 5 miedos.

Relación con las cinco disfunciones de un equipo, con los cinco miedos,

Falta de atención a los resultados Miedo sobre el EGO. Al menoscabo de reconocimiento y del estatus
Evitación de la responsabilidad Miedo a ser juzgado, vergüenza
Falta de compromiso Miedo a la marginación,
Temor al conflicto Relaciones falsas, miedo a que no se me quiera
Problemas de confianza Miedo a “desaparecer”, al ninguneo, a la vulnerabilidad

A la luz de este cuadro, veamos cómo el análisis desde la sociología de las emociones cobra sentido en este post.

Según Theodore Kemper la mayor parte de las emociones humanas se nutren y tienen sentido en el marco de nuestras relaciones sociales. Esto es, la naturaleza de las emociones está condicionada por la naturaleza de la situación social en la que los hombres sienten.

El autor, en concreto, relaciona dos conceptos clave de la sociología, el estatus y el poder, con cuatro emociones depresión, vergüenza, culpa y miedo, dando lugar así a una explicación sociológica de las mismas. Sin atender a la perspectiva relacional, clave de la perspectiva sociológica, no pueden entenderse la mayor parte de las emociones humanas

Para Thomas Scheff, la vergüenza y el orgullo son las emociones sociales básicas porque ambas señalan al individuo el estado del vínculo social.

Sentimos orgullo cuando nuestra relación con el otro es segura, no corre el riesgo de perderse o fallar, el lazo es firme, y hace que nos sintamos tranquilos y confiados. Podemos sentir vergüenza en dos casos. Cuando nuestro vínculo está amenazado o es inseguro, o cuando nos sentimos rechazados, esto es, distanciados de los demás, o cuando decrece nuestra valoración en la autoimagen. Es la emoción que regula el estado de nuestros lazos sociales.

Como vemos un equipo no es diferentes a la sociedad, su funcionamiento no es diferentes al de cualquier sistema social, grupo o institución.

Regreso al Faro

27 mayo, 2017

© Giorgos Moutafis / Reuters (REUTERS)

Un saludo y agradecimiento a quienes compartís vuestro tiempo e interés visitando este Faro.

Ha pasado un largo período de inactividad, otras cuestiones diversas coparon mi atención, tiempo y energía. Entre ellas, mi compromiso personal y dedicación con el Programa de Doctorado y preparación de la Tesis Doctoral. Aventura en la que aún estoy inmerso. Afortunadamente, entre las actividades formativas que he de realizar durante este proceso, está la de diseñar y abrir un blog como herramienta de difusión científica. Una estupenda oportunidad  para la reapertura del Faro.

Aprovecho la ocasión para traer a este blog el post que publiqué en blogseitb.com/inteligenciaemocional en marzo del 2016, para hacer ver cómo va empeorando la situación de las miles de personas hacinadas en los campos de refugiados en suelo europeo.

Recientemente Virginia Sarmiento ha publicado en cadenaser.com (06/05/2017) lo siguiente:

Miles de familias viven todavía en los campos de refugiados de Lesbos (Grecia) tras haber huido del horror en sus países de origen. Ahora, además del drama de haber dejado atrás sus vidas y a muchos seres queridos en el camino, sufren el olvido, la falta de atención mediática, como ocurre con tantos otros conflictos que se van disipando en el interés general.

Europol calcula que 10.000 menores refugiados han desaparecido tras llegar a Europa.  Esta fue la noticia en marzo del pasado año que inspiró mi post:

He de pedir disculpas por adelantado, porque hoy vengo al blog a descargar un vómito emocional. Por tanto, este post será breve, caótico y espontáneo como una buena vomitona. Que viene de repente, duele mientras dura, pero luego relaja.

La naturaleza es sabia y nuestro cuerpo cuando se intoxica físicamente, provoca el vómito para expulsar aquello que nos daña. De la misma manera, es una necesidad vital vomitar cuando nos intoxicamos emocionalmente, y yo hoy, lo estoy, intoxicado por la indecencia e inmoralidad de la que se tiñe Europa.

Soy consciente de cuál es mi mal, de qué y cómo lo siento, de cuáles son mis emociones, y de por qué las siento. Y por eso no puedo, no quiero callarme, y vomito. Vomito mi rabia, mi indignación y mi tristeza.

Hablo del drama del éxodo sirio, de los cientos de miles de personas que desean llegar a Europa vía Grecia y Turquía  y alcanzar el estatus de refugiadas.

¿Pero qué refugio humanitario encuentran?. La última decisión de determinadas personas, que abusando de sus posiciones de poder, que el resto hemos legitimado con nuestro voto, ha sido la de deportar a Turquía a todas esas personas, que huyen de una guerra infame como todas. Y se les deporta a un país de dudosa reputación en el respeto de los derechos humanos.

Incapaces, inoperantes, indiferentes en cuanto a tratar de acabar con el genocidio sirio.

A quienes, desde la Sociología -de las emociones en mi caso- nos gusta investigar, analizar, reflexionar, debatir y proponer sobre los problemas sociales, esto no nos deja, no nos puede dejar indiferentes.

Desde esta perspectiva, hoy no quiero callarme. Tengo la fortuna de contar con éste y otros foros semejantes para hacerme escuchar.

Y, repito, consciente de mi estado emocional, quiero darme la licencia de ser políticamente incorrecto y declarar al sistema político, a la clase política y a un ingente numero de personas de todos los rincones del planeta, que se sirven de la política, como una ponzoña de corrupción, de abuso de poder, de explotación y de insensibilidad hacia las cuestiones humanas, vendidas a los grandes poderes económicos ocultos por cobardes.

Sin embargo, hoy quiero poner el foco en lo europeo, en esta vergüenza moral europea.

Me consuela saber que no estoy solo, que otras personas también vomitan, que sentimos y compartimos los mismos pensamientos y emociones. Como muestra os dejo dos “botones”. Os invito a pasar por esas páginas y leerlas con pensamiento y discurso crítico.  Nueva tribuna y La Marea

La guerra de Siria y la bárbara existencia de ISIS está siendo un auténtico negocio para muchos países, entre ellos Turquía, que con una mano recibe 6.000 mill.€ de la UE y con la otra, financia al estado islámico al comprarle petróleo extraído y refinado ilegalmente, o sea robado, en Siria e Irak.  Este contrabando les reporta mutuos y pingües beneficios.

Una auténtica VERGÜENZA MORAL, y esto, lo escribo en mayúsculas, que en el lenguaje bloguero, es gritar.

Vergüenza, tristeza y miedo, indignación y rabia, son algunas de las emociones que esto me produce.

Lo más curioso es que esta situación, que para muchas personas es vergonzosa, no lo es para aquellos que comenten estas tropelías. Actúan impunemente, y con abuso de poder, sin ninguna vergüenza. Recordaré a Aristóteles en su Moral a Nicómaco:

La vergüenza sólo se aplica a los actos voluntarios, y el hombre de bien nunca hará voluntariamente una acción vergonzosa. 

Al mismo tiempo, nuestra clase política europea, trata de inocularnos el miedo, miedo al inmigrante, miedo al refugiado, y siguiendo a Bauman en La posmodernidad y sus descontentos, miedo a la contaminación de personas que no encajan, que están fuera de lugar, que ofenden la estética y la armonía de la vida social europea.

Pero afortunadamente, desde una reflexión serena, también siento y así lo quiero, Ilusión y esperanza en el futuro, en las nuevas generaciones y sus cambios de valores, que estoy convencido transformarán la manera de vivir de nuestras sociedades.

Emoción y exclusión social, Una relación al descubierto Una investigación sociológica sobre el impacto de las emociones en contextos de vulnerabilidad y exclusión social

12 enero, 2016

Javier Bárez :cubiertaEste es el Trabajo Fin de Máster en Análisis de Problemas Sociales, (UNED, 2015) que me servirá como punto de partida para la elaboración de la Tesis Doctoral.

TRABAJO FIN DE MÁSTER_JUNIO 2015