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Coaching de Equipos e inteligencia socio emocional.

28 mayo, 2017

Traigo al Faro este post, escrito en blogseitb.com/inteligenciaemocional con la intención de conectar y enmarcar los conceptos, teorías y metodologías del Coaching de Equipos con las habilidades y competencias socioemocionales.

Pero lo haré desde una perspectiva sociológica que aúna fundamentos sociológicos de las emociones y de las organizaciones.

Entiendo que podemos identificar a una organización como una estructura (red) de relaciones sociales que se dan en un grupo de personas con creencias y orientaciones compartidas, con rutinas y rituales que dan forma a una cultura organizacional diferenciada. En realidad, y según las aportaciones teóricas de J.E.R. Olabuénaga, una organización no pasa de ser un objetivo colectivo imaginario.

Puesto que lo que aquí nos trae es el coaching y los equipos, conviene preguntarse ¿En qué consiste el coaching de equipos? En palabras de Alain Cardon, su finalidad es acompañar al desarrollo del rendimiento colectivo, de la autonomía, la responsabilidad y el rendimiento individual. Se centra en las relaciones entre las actividades y los retos de las personas que conforman un equipo en relación al entorno.

Es decir, pone el acento en la visión de conjunto con la intención de observar los patrones sistémicos de comportamiento. Por tanto, podemos atisbar que estamos hablando de respuestas (y silencios) emocionales, individuales y colectivas, de emocionalidad colectiva. Porque efectivamente, existen emociones colectivas. Podéis escuchárselo a Ovidio Peñalver.

Cabe pensar que hablamos de relaciones (de emociones) en el seno de un sistema. Un equipo funciona como un subsistema de un sistema mayor, la organización a la que pertenece.

Sistema y función. Términos que me llevan a las teorías estructural-funcionalistas sociológicas de Emile Durkheim y Talcott Parsons (Si bien estas teorías han estado algo denostadas durante años, hoy recobran auge). Sus teorías están caracterizadas por el utilitarismo de las acciones orientadas a mantener el orden establecido en las sociedades. En nuestro caso, propongo que cambiemos, sociedades por equipos y organizaciones a las que pertenecen.

Así mismo, éstas teorías tienen una estrecha relación con el concepto de comunicación, como una de las características más relevantes de las sociedades modernas, y cuya función debe estar orientada a la estabilidad social.

Las sociedades, las organizaciones, los equipos, cuentan con mecanismos propios capaces de regular los conflictos y las irregularidades, así como las normas que determinan el código de conducta de los individuos. En sentido metafórico, entendamos a la sociedad como un “organismo”, un sistema articulado e interrelacionado, en el cual, cada una de sus partes, a su vez, tiene una función de integración y mantenimiento del propio sistema.

Según Parsons, la teoría de sistemas (se basa en la teoría funcionalista, establece que la sociedad se organiza como un sistema social que debe resolver cuatro imperativos fundamentales para subsistir:

  • Adaptación al ambiente.
  • Conservación del modelo y control de tensiones.
  • Persecución de la finalidad.
  • Integración mediante las diferentes clases sociales.

Podemos apreciar, sin mucho esfuerzo, que son cuestiones que deben cumplir los equipos y las organizaciones.

Sigamos. De acuerdo al rol que asuman los subsistemas para resolver estos problemas fundamentales, actuarán como funcionales o disfuncionales. Las teorías funcionalistas tienen una visión biologicista de la sociedad, es decir, entienden a la sociedad como una entidad orgánica cuya normalidad viene postulada por fenómenos que se repiten regular y sistemáticamente.

Desde este punto de vista sistémico y funcionalista, un sistema está formado por un conjunto interrelacionado de elementos. Para llegar a comprender lo que ocurre en el seno de un equipo, hay que prestar atención a que cada persona del equipo tiene una función, pero también, un sentido y actúa como una de las voces del equipo que expresa necesidades, que no olvidemos, están por detrás de los estados emocionales.

En el coaching y en el trabajo en equipo, se torna fundamental abrir espacios de diálogo para indagar sobre las expectativas, intereses, y sentidos que le da a la acción cada una de las partes del equipo. Estos espacios y tiempos, facilitan la concreción y construcción de objetivos comunes, que recojan, incorporen y complementen las diferentes necesidades.

Considerando las organizaciones como sistemas sociales, el tipo ideal se sitúa en que se caracterice por ser un sistema abierto, preocupado por las relaciones entre equipo, organización y entorno. Un importante detalle que convierte, tanto a los equipos, como a las organizaciones, en “no tan racionales”, sino “más emocionales”. Algo que también supone un sobreesfuerzo para la supervivencia.

En este sentido, la función del coach, es regular y encadenar conversaciones que lleven a generar y consolidar la confianza, emoción que enfoca al equipo hacia las soluciones y consecución de objetivos. Es cuando conseguimos aumentar nuestra productividad personal y profesional.

curso-superior-liderazgo-empresarial-coaching-direccion-equipos-trabajo La confianza empodera, aporta seguridad y podemos captarla mediante una pregunta valiosa; ¿Qué habéis hecho para que esto sucediera de esta manera?  La respuesta ayuda en la activación de la automotivación y de la autoestima. Lo cual genera cohesión e identidad de equipo. Es decir, regula emociones y estados emocionales.

Saber escuchar el campo emocional del equipo, ésa es precisamente una de las grandes habilidades que se debe desarrollar para ser coah de equipos, además de saber escuchar su propio campo emocional, ser capaz de entrenar al equipo a escuchar el suyo, lo que nos sitúa en un nivel de escucha 360º. Algo que ocurre no solo cuando la gente está en sintonía con lo que dice otra persona, sino también con cómo lo está diciendo.

Escuchar tiene que ver con observar, con mirar a la gente a los ojos, y con permitir tiempo para la reflexión, para garantizar que cuando hable con alguien, pueda darle toda su atención. Escuchar, también es saber hacer preguntas y antes de responder, hacer una nueva pregunta. Clarificar, entender y respetar lo que la otra persona necesita, escucha empática.

¿A qué suena todo esto? Estoy de acuerdo con vuestra respuesta, a habilidades relacionadas con la gestión de las relaciones y por tanto de las emociones, propias y ajenas.

Por tanto, un buen proceso de coaching de equipo, ha de llevarse a cabo mediante una buena dosis de inteligencia emocional. Han de estar presentes, la conciencia emocional propia y ajena, regulación y autonomía emocional, así como una buena conciencia social y habilidad para mantener y facilitar unas saludables relaciones sociales y afrontar los retos y dificultades de forma positiva.

El coaching de equipos se enfoca a ayudar a que el equipo genere un campo emocional de energía positiva, una emocionalidad colectiva que facilite la tarea. Que la emocionalidad se exprese mediante una adecuada regulación emocional, para lo cual, tanto el coach como las diferentes personas que componen el equipo han de ser capaces de detectar cuáles son las emociones en cada fase del equipo, saber cómo se sienten, qué está pasando en el presente, cuáles son las sensaciones que perciben, cuáles son las necesidades del equipo en cada momento y cómo puede contribuir cada integrante del equipo a esa necesidad.

Así mismo, el equipo ha de tener un para qué, un propósito, ya que las personas para que nos movamos y hagamos cosas, éstas tienen que tener un sentido para nuestras vidas.

Es decir, en el coaching de equipo, quien sea coach o líder, ha de ser capaz de enfocar las actitudes, según las nuevas teorías, las conductas y comportamientos son las que ayudan a generar las actitudes que ayudan a conseguir los resultados.

Además de algunas de ellas como compromiso, respeto, curiosidad, consciencia, apertura consciente a los demás, colaboración y democracia profunda, se han de incorporar y escuchar incluso las más críticas o impopulares, todo el potencial del sistema debe estar representado con aceptación de la diversidad.

Porque todos los equipos tienen sus disfunciones. Según la teoría de Patrick Lencioni, estas son 5, que casualmente se relacionan con 5 miedos.

Relación con las cinco disfunciones de un equipo, con los cinco miedos,

Falta de atención a los resultados Miedo sobre el EGO. Al menoscabo de reconocimiento y del estatus
Evitación de la responsabilidad Miedo a ser juzgado, vergüenza
Falta de compromiso Miedo a la marginación,
Temor al conflicto Relaciones falsas, miedo a que no se me quiera
Problemas de confianza Miedo a “desaparecer”, al ninguneo, a la vulnerabilidad

A la luz de este cuadro, veamos cómo el análisis desde la sociología de las emociones cobra sentido en este post.

Según Theodore Kemper la mayor parte de las emociones humanas se nutren y tienen sentido en el marco de nuestras relaciones sociales. Esto es, la naturaleza de las emociones está condicionada por la naturaleza de la situación social en la que los hombres sienten.

El autor, en concreto, relaciona dos conceptos clave de la sociología, el estatus y el poder, con cuatro emociones depresión, vergüenza, culpa y miedo, dando lugar así a una explicación sociológica de las mismas. Sin atender a la perspectiva relacional, clave de la perspectiva sociológica, no pueden entenderse la mayor parte de las emociones humanas

Para Thomas Scheff, la vergüenza y el orgullo son las emociones sociales básicas porque ambas señalan al individuo el estado del vínculo social.

Sentimos orgullo cuando nuestra relación con el otro es segura, no corre el riesgo de perderse o fallar, el lazo es firme, y hace que nos sintamos tranquilos y confiados. Podemos sentir vergüenza en dos casos. Cuando nuestro vínculo está amenazado o es inseguro, o cuando nos sentimos rechazados, esto es, distanciados de los demás, o cuando decrece nuestra valoración en la autoimagen. Es la emoción que regula el estado de nuestros lazos sociales.

Como vemos un equipo no es diferentes a la sociedad, su funcionamiento no es diferentes al de cualquier sistema social, grupo o institución.

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