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Coaching de equipos e inteligencia socioemocional. Las relaciones.

15 junio, 2017

Este post (también publicado en EiTB Inteligencia emocional,) tercero de la serie Coaching de Equipos en la práctica, está dedicado a las relaciones.

Relaciones que se establecen en el seno de los equipos entre las diferentes personas que lo integran, relaciones que se establecen entre el equipo y el propósito que lo alumbra y las diferentes tareas que éste debe acometer. Relaciones que el equipo establece con el entorno y su propio sistema (organización), así como su relación con el Coach de Equipos.

Y dos primeras consideraciones a tener en cuenta son, que la relación, que tiene su propia sabiduría, es algo distinto a las personas y que está siempre al servicio de la tarea.

Sin embargo, es aquí donde se esconde el éxito o no, de un equipo. E igualmente, el éxito del coach de equipo, si tiene la capacidad de “leer entre líneas” y ayudar al equipo a que diseñe unas relaciones adecuadas.

Pero, antes de continuar, hagámonos algunas preguntas:

¿Qué son las relaciones?, ¿Cómo son?, ¿Cómo se diseñan?, ¿Qué es lo más importante en las relaciones?, ¿Cómo contribuye la relación a la tarea?, ¿Cuál es el nivel de conciencia del equipo sobre las relaciones?, ¿Cómo es el campo energético-emocional que éstas generan?, ¿Cómo podemos modificarlo?

Aportaremos una serie de puntos que el equipo puede tener en cuenta y unas herramientas para diseñar y desarrollar sus relaciones.

o   La conexión entre la tarea y la relación.

o   La relación como “ENTE”, que crea su propio conocimiento.

o   El campo energético-emocional.

o   El diseño de la relación y de los cambios intencionales.

o   Generar relaciones conscientes e intencionales.

Las relaciones, como concepto sociológico, son el lugar en el que suceden las interacciones cara a cara de los individuos lo que el sociólogo Randall Collins, denomina como cadenas de rituales de interacción.

Desde esta perspectiva de la microsociología, las emociones, sean del tipo que sean, no sólo se generan en esas interacciones, sino que estimulan los comportamientos de los individuos. Es decir, es donde se manufactura el orden social, de las organizaciones y/o de los equipos. Son las emociones la variable explicativa de las conductas, por tanto, del propio funcionamiento de los equipos.

También desde la sociología de las organizaciones, según Meter Blau y W. Scott en “Naturaleza de las organizaciones”, exponen entre las características que deben poseer las organizaciones formales, personas organizadas en equipos de trabajo con el propósito explícito de alcanzas ciertas metas.Además, se deberán formular procedimientos que gobiernan las relaciones y los deberes que deben cumplir cada uno.

En este sentido y recordando que las relaciones están al servicio de la tarea, prestemos atención a Ruíz Olabuénaga, cuando en Sociología de las Organizaciones comenta que éstas, coordinan las actividades no las personas, la eficacia de una organización se basa en su estructura constituida por roles, estos son independientes de las personas, tanto la organización, como los equipos, pueden existir y sobrevivir a pesar del cambio total de las personas que los constituyen.

Estas cuestiones descritas son fundamentales, porque los rituales propios de las interacciones, de las relaciones, tienen un gran potencial transformador mediante el contagio emocional.

Es en las relaciones entre las personas donde se evidenciará la expresión y cumplimiento de dichos valores en el día a día, mediante comportamientos concretos como expresión ritual de los valores, de lo que ya hablamos en el post anterior. Es la aplicación de los valores lo que transforma la realidad.

Eric Berne, nos ayuda a entender estas cuestiones de manera muy sencilla, mediante una gran pregunta: ¿Qué hace usted después de decir hola? Con esta pregunta, que da título a uno de sus libros, nos hace reflexionar sobre la importancia no sólo de lo que decimos, sino de cómo lo decimos, ¿desde qué emoción saludamos y continuamos la conversación con alguien?

Por tanto, entandamos las relaciones como un tejido de intensas dinámicas emocionales que crean una estructura de emocionalidad colectiva, un campo energético emocional que afectará a todo el sistema al que pertenece el equipo (organización), y que otorga una gran capacidad para transformar la cultura organizacional a través del cambio del campo emocional.

De aquí la importancia de una buena capacitación en competencias y habilidades para la adecuada aplicación de inteligencia emocional, tanto del coach de equipos, como de todas las personas que componen el equipo, aquí radica una de las claves del éxito del proceso de coaching. Ayudar a que el equipo elabore su propio clima emocional positivo.

Como muy bien dejó escrito Roberto López, en este mismo blog, la importancia de las habilidades socio emocionales para poder afrontar el desgaste que supone el enfrentarse a situaciones de conflicto.

Porque a pesar de todo, algo que no podemos obviar es que los conflictos harán su aparición.

No hay vida de equipo sin conflicto. Es más, comparto con Viñetas Vesper que los conflictos son productivo y como desarrolla en uno de sus artículos, un grupo de personas que están en permanente interacción, orientados a conseguir unos resultados, generan necesariamente situaciones en las que no todos piensan o sienten de la misma manera. Porque habrá situaciones en las que:

Cada componente del equipo puede interpretar de manera diferente las circunstancias que rodean al equipo. Es posible que, a pesar de haber definido unos valores comunes, no se priorizan de igual manera en determinados momentos, o puede fallar la comunicación, o surjan divergencias en la visión de futuro en situaciones de dificultad e incertidumbre y aparezcan emociones debidas a la inseguridad, a los miedos.

Lo que distingue la madurez de un equipo no es el número de veces a las que se enfrenta a los conflictos ni el número de conflictos que ignora, sino la manera en la que es capaz de abordarlos y resolverlos: su capacidad de ponerlos sobre la mesa, de hablar sobre ellos con claridad, de escuchar los distintos puntos de vista y de alcanzar acuerdos. E incluso, por su capacidad de seguir trabajando alineados por encima de ciertas diferencias.

En estos momentos, la función clave de un coach de equipo consiste en ayudar a reinterpretar los conflictos como parte natural de la vida de equipo y plantear preguntas y conversaciones que les ayudan a desbloquearlos y manejarlos de manera productiva. Se trata así, de evitar que el conjunto de conflictos no resueltos, generen “el gran conflicto”, ese que ya no se sabe ni de dónde viene y que todo lo empaña y no es que sea precisamente fácil cambiar la forma de interpretar los conflictos.

En muchas ocasiones, algunos conflictos pueden neutralizarse con el simple hecho de que todas las personas del equipo tengan asignadas tareas que son relevantes para lograr los objetivos. Que todas contribuyan y que su contribución sea importante.

De esta distribución de tareas también nos hablan Fernando Iglesias y Antonio Linares en Memoria del futuro: Un equipo en marcha y orientado hacia la innovación, con momentos en los que tendrá que explorar lugares desconocidos y jugar con la incertidumbre, necesitará la capacidad, ideas emergentes y apoyo de todos sus integrantes, más allá del rol de cada cual, eso sólo se puede lograr desde un alto nivel de confianza y de cooperación, un clima energético emocional de autenticidad, ser uno o una misma y preocuparse sinceramente por el resto de las personas del equipo.

Pero atención, porque como coach de equipos, nuestro trabajo no consiste en arreglar nada, estamos para ayudar a que el equipo pueda generar un espacio en el que se puedan expresar las cosas. Todo equipo tiene su propia capacidad de generar sus propias respuestas y soluciones. La sabiduría está en el equipo.

Esto lo podremos hacer si percibimos las dinámicas internas, los patrones de funcionamiento del equipo, escuchando atentamente la voz de equipo mediante los diferentes niveles de escucha.

Se trata de utilizar la silla del equipo, un método eficaz para recoger de manera apreciativa los comentarios de todas las personas del equipo, analizar las palabras recogidas haciéndose conscientes de qué nos aportan, qué campo emocional se genera y poder transformarlo.

El cambio del campo energético emocional es una de las herramientas para el diseño de las relaciones en los equipos, es apropiado utilizarla en momentos de bajón, de falta de energía, o a la hora de afrontar nuevos retos, difíciles.

Son momentos en los que aparece la necesidad de parar y tomar conciencia de lo que está pasando, lo haremos ver al equipo mediante preguntas:

¿Cómo veis el campo energético emocional en este momento? ¿Cuál puede ser el siguiente paso a dar?

A responder estas preguntas nos ayudará el análisis de las metahabilidades, herramienta para evidenciar y poner en práctica cuáles son las actitudes intencionales en que cada cual se coloca y prioriza para contribuir al crecimiento del equipo. Así como las toxinas que desencadenan los conflictos y qué antídotos podemos activar para neutralizarlas.

Pero de esto hablaremos en un próximo artículo.

Mientras tanto, ¿cómo haces tú para diseñar unas relaciones saludables?

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